Civilinė teisė Darbuotojų atleidimas dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų
| Darbuotojų atleidimas dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų |
 |
 |
 |
| 10 Sausis 2011 |
|
Neretai, ypač pastaraisiais metais, įmonės atlieka reorganizacijas – juridinio asmens pabaigą be likvidavimo procedūros, tačiau kur kas dažniau, nesiekiant įmonės pabaigos, yra atliekami įmonės vidinės struktūros pertvarkymai. Atlikdamos šiuos struktūrinius pertvarkymus, įmonės pakeičia savo vidinę struktūrą, padaro ją efektyvesnę, atsisako nereikalingų funkcijų, jas perskirsto arba pradeda vykdyti naujas, sumažina arba padidina darbuotojų skaičių ir pan. Struktūrinių pertvarkymų priežastys ir tikslai dažniausiai yra bandymas prisitaikyti prie pasikeitusių rinkos sąlygų, ekonominių veiksnių, siekis ar būtinybė taupyti racionalizuojant įmonės padalinių ir darbuotojų funkcijas, jų skaičių ar veiklos sritis. Ne paslaptis, kad labai dažnai dėl struktūrinių pertvarkymų keičiasi darbuotojų darbo sąlygos arba su jais netgi nutraukiami darbo santykiai. Šie pasikeitimai, jų įgyvendinimas tampa ne tik įmonių vadovų galvos skausmu – į juos itin jautriai reaguoja ir patys darbuotojai. Todėl svarbu užtikrinti, kad visos su darbuotojų atleidimu susijusios procedūros būtų aiškios, teisingos ir teisėtos. Šiame straipsnyje atskleisime esminius darbo santykių su įmonės darbuotojais nutraukimo procedūrų ypatumus struktūrinių pertvarkymų atveju. Sprendimas dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų Ketinant įmonėje pradėti įgyvendinti struktūrinius pertvarkymus, būtina tokį ketinimą įforminti atitinkamo valdymo organo, kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas, sprendimu. Pažymėtina, kad įmonės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. privalu ne tik atitinkamam valdymo organui priimti sprendimą, bet ir realiai jį vykdyti. Remdamasi LR akcinių bendrovių įstatymu, o neretai ir pačių įmonių įstatų atitinkamomis nuostatomis, įmonės valdyba svarsto ir tvirtina įmonės valdymo struktūrą ir darbuotojų pareigybes, priima sprendimus steigti įmonės filialus ir atstovybes bei sprendimus dėl įmonės filialų veiklos nutraukimo. Jeigu įmonėje nesudaroma valdyba, jos kompetencijai priskirtas funkcijas atlieka įmonės vadovas, išskyrus LR akcinių bendrovių įstatymo nustatytas išimtis. Pačių įmonės valdybos patvirtintų struktūrinių pertvarkymų įgyvendinimas, pavyzdžiui, darbo vietų ir darbuotojų skaičiaus sumažinimas, darbo sąlygų pakeitimas ir įforminimas, priklauso įmonės vadovo ar jo įgaliotų asmenų kompetencijai. Būtina atkreipti dėmesį ir į tai, kad neretai įmonėse veikia darbuotojų profesinės sąjungos ar kiti darbuotojams atstovaujantys organai, kurie pagal teisės aktų (LR darbo kodekso, įmonės kolektyvinės sutarties ir kt.) jiems priskirtas kompetencijas taip pat dalyvauja atliekant įmonės struktūrinius pertvarkymus. Pažymėtina, jog pagal LR darbo kodekso 47 straipsnį ir 130 str. 4 dalį tais atvejais, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, darbdavys, prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Tokių konsultacijų tikslas – išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti. Konsultacijų išvadas būtina įforminti protokolu, kurį pasirašo darbdavys bei darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo atstovai. Pažymėtina, kad teisės aktai neįpareigoja darbdavio gauti besąlyginį darbuotojų atstovų pritarimą, kad galėtų atlikti struktūrinius pertvarkymus. Tačiau darbdavys turi pareigą konsultuotis su profesinėmis sąjungomis, kad būtų išvengta struktūrinių pertvarkymų sąlygotų neigiamų socialinių pasekmių ir būtų rastas socialinis kompromisas. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad informacijos pateikimo bei konsultavimo sąlygos ir tvarka gali būti atskirai nustatomos ir kolektyvinėse sutartyse. Reikia atkreipti dėmesį, kad, įstatymų nustatyta tvarka mažindamas darbuotojų skaičių arba nutraukdamas įmonės veiklą, darbdavys privalo raštu prieš du mėnesius pranešti apie tai teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams, kai per trisdešimt kalendorinių dienų numatoma atleisti: – dešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba ne daugiau kaip devyniasdešimt devyni darbuotojai; – daugiau kaip dešimt procentų darbuotojų, jeigu įmonėje dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų; – trisdešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų (žr. schemą). Funkcijų paskirstymas ir pareigybių skaičiaus nustatymas Įmonės vadovas atsako už įmonės veiklos organizavimą bei jos tikslų įgyvendinimą. Pagal savo kompetenciją vadovas nustato darbuotojų pareigybių skaičių įmonės struktūriniuose vienetuose, darbuotojų algų dydžius, tvirtina įmonės struktūrinių vienetų nuostatus, darbuotojų pareiginius nuostatus ir pan. Prieš priimant minėtus sprendimus būtina išanalizuoti ir tiksliai nustatyti: – kokios įmonės filialų ar kitų struktūrinių padalinių funkcijos bus centralizuotos, kokios –perduotos naujiems padaliniams, kokių funkcijų ar veiklos sičių bus atsisakyta, kokios naujos funkcijos bus pradedamos vykdyti; – kaip keičiasi struktūriniai vienetai (padaliniai), lyginant senąją ir naująją įmonės valdymo struktūras, t. y. kurie jų bus sujungiami, kurie išskaidomi, kurie likviduojami ar įsteigiami nauji ir pan.; – kiek ir kokių pareigybių (etatų) bus kiekviename naujos įmonės valdymo struktūros struktūriniame vienete, atsižvelgiant į ekonominius rodiklius. Išanalizavus minėtus veiksnius, priimami atitinkami sprendimai (žr. schemą). Garantijos darbuotojams ir darbo santykių nutraukimo pagrįstumas Pradėjus įmonės struktūrinius pertvarkymus ir mažinant darbuotojų skaičių, neišvengiamai kyla socialinė įtampa, o dažnai ir teisminiai ginčai su darbuotojais. Darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų, turinti didelę socialinę ir ekonominę reikšmę. Todėl būtina užtikrinti, kad darbo sutartis būtų nutraukiama tik įstatymų nustatytais pagrindais ir laikantis nustatytos nutraukimo tvarkos. Teisme kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, būtent darbdavys privalo įrodyti atleidimo iš darbo teisėtumą, nes taip ginama silpnesnioji darbo santykių pusė – darbuotojas. Nutraukiant darbo sutartį pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį, LR darbo kodeksas ir kiti įstatymai, o neretai ir įmonės kolektyvinė sutartis, jei tokia yra, nustato tam tikras garantijas atskirų kategorijų darbuotojams: LR darbo kodekso 132 straipsnis – nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus iki trejų metų; LR darbo kodekso 133 straipsnis – sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams; LR darbo kodekso 134 straipsnis – darbuotojų atstovams; LR darbo kodekso 303 str. 1 dalis – darbo ginčų komisijos nariams; LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 13 str. 9 dalis – darbuotojų atstovams saugai ir sveikatai ir kt. Dėl šios priežasties, prieš pradedant įgyvendinti struktūrinius pertvarkymus, yra būtina patikrinti duomenis ir informaciją apie faktines aplinkybes, su kurių egzistavimu yra siejamas garantijų darbuotojams taikymas (pavyzdžiui, darbuotojo vaikų amžius ir skaičius). Objektyviai gali nutikti taip, kad darbuotojas dėl vienokių ar kitokių priežasčių nepraneša darbdaviui aplinkybių, reikšmingų taikant įstatymo nustatytas garantijas, ir darbdavys tų aplinkybių objektyviai nežino, tačiau tai neatleidžia darbdavio nuo pareigos bendradarbiauti. Todėl, siekiant išvengti galimų teisminių ginčų ir socialinės nesantaikos, rekomenduotina šias aplinkybes iš anksto išsiaiškinti. Kita vertus, teismų praktikoje yra konstatuota, kad, jei darbuotojas veikia nesąžiningai šias aplinkybes nuslėpdamas, objektyviai pažeista darbuotojo darbo teisė gali būti ir neginama. Minimas darbo sutarties nutraukimo pagrindas (dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų) suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, nutraukiant darbo sutartį pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri turi būti išreikšta LR darbo kodekso 130 straipsnyje (įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą) nustatyta tvarka. Į juridinių faktų sudėtį atitinkamais atvejais taip pat įeina: a) svarbios priežasties buvimas (struktūriniai pertvarkymai patenka į šią kategoriją), taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą – nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra įvardyti LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje; b) svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas (ypatingais pripažįstami tokie atvejai, kuomet darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus), taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą – nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje. Prieš pradedant darbo sutarčių nutraukimo pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį procedūras, pirmiausia reikia įvertinti: a) ar konkretūs darbuotojai nepatenka tarp asmenų, su kuriais darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta (pavyzdžiui: LR darbo kodekso 132 straipsnis, nustatantis garantijas nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus; LR darbo kodekso 133 straipsnis, nustatantis garantijas sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams); b) ar konkretūs darbuotojai nepatenka tarp asmenų, su kuriais darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik gavus atitinkamo organo išankstinį sutikimą (pavyzdžiui, LR darbo kodekso 134 straipsnis, nustatantis garantijas darbuotojų atstovams). Šiuo konkrečiu atveju, negavęs išankstinio sutikimo, darbdavys negalės nutraukti darbo sutarties arba turės teismine tvarka ginčyti nesutikimą ir įrodyti, kad šis nesutikimas iš esmės pažeidžia jo interesus (t. y. analogiškas ypatingas atvejis, nurodytas LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje). Pažymėtina, kad pagal LR darbo kodekso 129 str. 4 dalį neterminuota darbo sutartis su šioje teisės normoje išvardytais darbuotojais gali būti nutraukta tik esant svarbioms priežastims ir tik ypatingais atvejais, jeigu tokio darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, formuodamas teismų praktiką darbo bylose, yra konstatavęs, kad: „Darbdavys, nutraukdamas neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju, patenkančiu į nurodytų asmenų kategorijas, privalo turėti ir nurodyti priežastį, kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į tokių asmenų kategorijas. Tokia priežastis turi būti siejama su esminiais darbdavio interesais ir jų pažeidimu. Šios teisės normos prasme ypatingais atvejais paprastai suprantami tie atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus“ (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44.). Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis. Aptariamos normos prasme ypatingais atvejais galėtų būti laikomi atvejai, kai, pavyzdžiui, darbdaviui dėl jo įmonėje įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingos atitinkamo darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, šis darbuotojas ilgą laiką yra be darbo ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą ar pan. Taigi šiuo atveju, atsižvelgiant į galimas teisines pasekmes ir bylinėjimosi perspektyvas, toks darbuotojas, kuris patenka į LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje išvardytų asmenų sąrašą, yra sąlyginai apsaugotas nuo darbo sutarties nutraukimo pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį. Pirmenybės teisės likti dirbti nustatymas ir kito darbo siūlymas Įvertinus tai, kas jau aptarta, ir vykdant tolesnes procedūras reikia išsiaiškinti, ar konkrečios specialybės darbuotojai, kurių darbo vietos yra naikinamos, nepatenka į asmenų, kuriems, remiantis LR darbo kodekso 135 straipsniu, yra suteikta garantija – pirmenybės teisė likti dirbti, sąrašą. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad: a) pirmenybės teisė likti darbe (LR darbo kodekso 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktai) taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikaciją; b) minimo LR darbo kodekso 135 str. 1 d. 1 ir 6 punktuose išvardytų darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti nesiejama su jų turima kvalifikacija. Jie turi pirmenybės teisę likti dirbti visų kitų tos darbovietės darbuotojų atžvilgiu (taigi ir darbuotojų, nurodytų minimo straipsnio 1 d. 2, 3, 4, 5 punktuose, atžvilgiu) net ir turėdami žemesnę kvalifikaciją. Tuo atveju, kai mažinant darbuotojų skaičių būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau tos pačios specialybės darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal minimo straipsnio 1 d. 1 ir (ar) 6 punktus, teismų praktika yra suformavusi tokią taisyklę: darbuotojų pirmenybė vienas kito atžvilgiu taikoma tam, kurio kvalifikacija yra aukštesnė. Jeigu jų kvalifikacija yra vienoda, darbdavys turi diskrecijos teisę – gali pasirinkti, su kuriuo darbuotoju tęsti darbo santykius, o kurį darbuotoją atleisti iš darbo; c) minimo LR darbo kodekso 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktuose nurodytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Teismų praktika suformavo taisyklę, kad, kai mažinant darbuotojų skaičių būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal LR darbo kodekso 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir (ar) 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Jeigu jų kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas (pavyzdžiui, darbuotojas, turintis pirmenybės teisę pagal daugiau aptariamosios teisės normos punktų, negu jo konkurentai, ir pan.). Tačiau kai tokių darbuotojų kvalifikacija ir socialinis pažeidžiamumas yra vienodi, darbdavys šiuo aspektu turi diskrecijos teisę – gali pasirinkti, su kuriuo iš jų tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo; d) kasacinės instancijos teismas yra pasisakęs, kad pagal LR darbo kodekso 135 str. 2 dalį tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikacija paprastai turi būti lyginamuoju aspektu įvertinama viso darbdavio mastu, t. y. jeigu darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija, – tai įmonės, įstaigos, organizacijos mastu, jeigu darbdavys yra kita organizacinė struktūra, turinti savarankišką darbinį teisnumą ir veiksnumą, pavyzdžiui, filialas, atstovybė, – tos organizacinės struktūros mastu. Tačiau jeigu darbdavio struktūriniai padaliniai yra įvairiose vietovėse, tai nustatytos pirmenybės teisės taikymas ją turinčiam darbuotojui analizuojamas ir turima pirmenybės teisė taikoma tik tos vietovės, kurioje esančiame padalinyje darbuotojas dirba, struktūrinių padalinių mastu; e) darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, nes išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją (formalia prasme – išsilavinimą ir jį patvirtinančius diplomą, pažymėjimą ar pan.), tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas mažiau tinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti atvejis, kai darbuotojas negali įsisavinti naujų darbo ir (ar) informacinių technologijų, pavestas tapačias užduotis įvykdo per daug ilgesnį laiką, nei kitas darbuotojas, ir t. t.). Kvalifikacijos lyginamuoju aspektu svarbūs yra ir darbuotojo profesiniai gebėjimai, kuriuos gali įvertinti tik darbdavys, t. y. tiesioginis darbuotojo vadovas. Pažymėtina, kad nutraukti darbo sutartį pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį galima tik tuo atveju, jei darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavys turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą. Šis imperatyvas turi būti vykdomas visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Kitas darbas visų pirma siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir reikiamais atvejais – į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Šiuo atveju svarbu išspręsti ir iki struktūrinių pertvarkymų pradžios įmonėje esamų laisvų darbo vietų panaikinimo klausimą (žr. schemą). Terminų taikymas Visais atvejais, atliekant įmonės struktūrinius pertvarkymus ir mažinant darbuotojų skaičių, būtina atminti, kad teisės aktai nustato apibrėžtus įmonės struktūrinių pertvarkymų atskirų procedūrų, veiksmų atlikimo terminus arba nurodo veiksmus atlikti per protingą terminą, t. y. tokį, per kurį šalys galėtų laiku iki galo atlikti savo pareigas, įgyvendinti teises, priimti sprendimus. Pavyzdžiui, darbuotojų atstovams informuoti ir konsultuoti įstatymas nustato protingus terminus, per kuriuos būtų galima susipažinti su laiku pateikta informacija, susitikti su sprendimus priimančiais kompetentingais darbdavio atstovais, pateikti pasiūlymus, gauti atsakymus, pasirašyti protokaolus ir kt. Darbo sutarčių nutraukimo pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį atvejais (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) darbdavys privalo įspėti darbuotoją prieš du mėnesius, o darbuotojus, nurodytus LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje (asmenis, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenis iki aštuoniolikos metų, invalidus, darbuotojus, auginančius vaikų iki keturiolikos metų) – prieš keturis mėnesius. Įspėjimo terminas pratęsiamas LR darbo kodekso 130 str. 4 dalyje nustatytais atvejais (liga, atostogos ir kt.). Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas. Apie darbo sutarčių sąlygų pakeitimus, kuomet siūloma dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, darbuotojai informuojami prieš protingą terminą. Darbo sutarčių sąlygų pakeitimai įmanomi tik esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui (LR darbo kodekso 95 str. 1 d. ir 120 str. 2 d.). Taip pat pažymėtina, kad, be įstatymų nustatytų ir aptartų įmonės struktūrinių pertvarkymų ir darbuotojų atleidimo tvarkos, įmonių kolektyvinės sutartys teisės aktų nustatytais atvejais gali nustatyti ir kitas papildomas procedūras, pareigas darbdaviui ir (ar) darbuotojų atstovams, pailginti ar sutrumpinti kai kuriuos terminus ir pan. Visais atvejais šių procedūrų nesilaikymas ir teisės aktais nustatytos tvarkos pažeidimas gali būti ginčijamas, o darbo sutarties nutraukimas pripažįstamas neteisėtu. Sic!
|
Kiekvienos įmonės veikla, vystymasis, tobulėjimas visuomet yra susiję su jos pačios vidine kaita. Priklausomai nuo rinkos sąlygų, atitinkamo verslo sektoriaus, kuriame įmonė ar organizacija veikia, taip pat nuo vidinės pačios įmonės ir visos šalies ar tarptautinės ekonomikos padėties svyravimų, vidiniai pokyčiai gali būti retesni ar dažnesni, vykti didesniu ar mažesniu mastu, apimti visą įmonę ar tik tam tikrą jos dalį. Bet kuriuo atveju įmonių kaita neišvengiama ir yra būtina, kad jos galėtų vystytis, prisitaikyti rinkose, o kartais netgi lemia išlikimą.
| Kiti straipsniai: | |
