Valstybinė darbo inspekcija, www.vdi.lt

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 115 straipsnis numato, kad nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją arba dalį sulygtų darbo funkcijų darbuotojas atliks kitose negu darbovietė darbuotojui priimtinose vietose. Nuotolinio darbo sutarties ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys.

2003 m. rugpjūčio 19 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 81(1)-3690) (toliau - Nutarimas) nustato nuotolinio darbo sutarties ypatumus.

Darbo vieta

Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbo vieta (adresas), kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas (Nutarimo 4 p.). Jeigu darbuotojas darbo funkcijas ruošiasi atlikti keliose skirtingose darbo vietose, darytina išvada, kad tokios darbo vietos turi būti nurodytos darbo sutartyje.

DK 95 straipsnio 1 dalyje yra numatyta, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų. DK 120 straipsnio 2 dalis numato, kad darbo sutarties sąlygos, nustatytos DK 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse, gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui. Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbo vieta (adresas), kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas (Nutarimo 4 p.). Darytina išvada, kad pasikeitus darbuotojo darbo vietai, turėtų būti atitinkamai pakeista ir nuotolinio darbo sutartis. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose (DK 120 str. 4 d.).

Darbdavio atsakomybė

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (Žin., 2003, Nr. 70-3170) 3 straipsnio 2 dalyje yra numatyta, kad saugias ir sveikas darbo sąlygas darbuotojams privalo sudaryti darbdaviai. Darbuotojo naudojama darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata (Nutarimo 4 p.). DK 35 straipsnio 1 dalis nustato, kad įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise.

Darbo priemonės

Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbuotojui darbdavio suteikiamos darbui naudoti darbo priemonės, nustatoma aprūpinimo jomis tvarka, atsakomybė už jų sugadinimą teisės aktų nustatyta tvarka (Nutarimo 4 p.). DK 95 straipsnio 2 dalyje yra numatyta, kad atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį. DK 120 straipsnio 2 dalis numato, kad darbo sutarties sąlygos, nustatytos DK 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse, gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui. Darytina išvada, kad pasikeitus darbdavio darbuotojui suteikiamoms darbui naudoti darbo priemonėms, turėtų būti atitinkamai pakeista ir nuotolinio darbo sutartis. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose (DK 120 str. 4 d.).

Darbuotojų sauga ir sveikata

Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, įranga, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys apmoko darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis ir įranga. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu (Nutarimo 4 p.). Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (Žin., 2003, Nr. 70-3170) 3 straipsnio 2 dalyje yra numatyta, kad saugias ir sveikas darbo sąlygas darbuotojams privalo sudaryti darbdaviai. Prieš nuotolinio darbo sutarties sudarymą darbdavys, susitaręs su darbuotoju, norminių teisės aktų nustatyta tvarka gali atlikti profesinės rizikos įvertinimą darbo vietoje, kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. II tomas. – Vilnius: Justitia, 2004. P. 108).

Duomenų apsauga

Jeigu dirbama naudojant informacines technologijas (kompiuterį, telefoną ir pan.), darbdavys atsakingas už priemones, kuriomis užtikrinama duomenų, naudojamų darbuotojo darbo metu, apsauga. Sudarydamas nuotolinio darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su duomenų apsaugą užtikrinančiais teisės aktais (Nutarimo 7 p.). Lietuvos Respublikos asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo (Žin., 2008, Nr. 22-804) 1 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad šis įstatymas reglamentuoja santykius, kurie atsiranda tvarkant asmens duomenis automatiniu būdu, taip pat neautomatiniu būdu tvarkant asmens duomenų susistemintas rinkmenas: sąrašus, kartotekas, bylas, sąvadus ir kita. Įstatymas nustato fizinių asmenų, kaip duomenų subjektų, teises, šių teisių apsaugos tvarką, juridinių ir fizinių asmenų teises, pareigas ir atsakomybę tvarkant asmens duomenis. Remiantis Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos direktoriaus 2008 m. lapkričio 12 d. įsakymu Nr. 1T-71(1.12) (Žin., 2008, Nr. 135-5298) „Dėl bendrųjų reikalavimų organizacinėms ir techninėms duomenų saugumo priemonėms patvirtinimo“ su pakeitimu (Žin., 2010, Nr. 122-6246) 3 ir 4 dalyje yra įtvirtinta, kad duomenų valdytojai, parinkdami organizacines ir technines duomenų saugumo priemones, turi vadovautis šiais Bendraisiais reikalavimais. Organizacinės ir techninės duomenų saugumo priemonės turi užtikrinti tokį saugumo lygį, kuris atitiktų saugotinų asmens duomenų pobūdį ir jų tvarkymo keliamą riziką, ir turi būti išdėstytos rašytinės formos dokumente (duomenų valdytojo patvirtintose asmens duomenų tvarkymo taisyklėse, duomenų valdytojo ir duomenų tvarkytojo sudarytoje sutartyje ir pan.).

Dėl išsamesnės informacijos gavimo, Jūs galite kreiptis į Valstybinę duomenų apsaugos inspekciją (kontaktinė informacija pateikta interneto svetainėje www.ada.lt).

Darbo laikas

Nuotolinio darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo laikas, ne ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, kurį darbuotojas skirsto savo nuožiūra ir apskaito pats. Dirbtas ne darbovietėje darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip, ne taip, kaip nustatyta pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje (Nutarimo 8 p.). DK 147 straipsnio 7 dalyje numatyta, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys. Darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo grafikai, kaip tai numatyta DK 147 straipsnio 1 ir 3 dalyse gali būti nesudaromi, o taip pat šių darbuotojų dirbtas darbo laikas gali būti nežymimas Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, tačiau darbdavys, privalo nustatyti darbo laiko apskaitos taisykles. Minėtą darbo funkciją atliekantys darbuotojai turėtų būti supažindinami su šiomis taisyklėmis pasirašytinai. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad tais atvejais, kai DK ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais (DK 4 str. 4 d.).

Suminė darbo laiko apskaita

Pažymėtina, kad suminė darbo laiko apskaita gali būti taikoma be išimties visiems įmonės darbuotojams, dirbantiems visą darbo laiką (DK 144 str.), ne visą darbo laiką (DK 146 str.), darbuotojams, dirbantiems sutrumpintą darbo laiką (DK 145 str.), o taip pat ir labiau socialiai pažeidžiamiems darbuotojams.

Nuotolinio darbo sutarties sudarymas su asmenimis iki 18 metų

Pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis asmenų iki 18 metų darbą yra Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimas Nr. 138 „Dėl asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkos, darbo laiko, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių“ (Žin. 2003, Nr. 13-502) (toliau – Nutarimas). Minimame Nutarime nėra įtvirtintos nuostatos, kuri draustų asmenims iki 18 metų dirbti pagal nuotolinio darbo sutartį.

Garantijos ir lengvatos nėščiosioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms

DK kartu su kitais poįstatyminiais norminiais teisės aktais sukuria garantijų ir lengvatų sistemą nėščiosioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms. Pavyzdžiui, DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse „Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo” nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui. DK 132 straipsnio 2 dalis nustato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str. „Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės“). DK 278 straipsnio „Motinystės sauga” 1 dalis numato, kad nėščias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms moterims ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė (2003 m. kovo 19 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės Nutarimas Nr. 340 „Dėl nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašo patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 29-1184 )). Nustatyti, ar asmuo gali atlikti pavestą darbą nepakenkdamas savo ir būsimo kūdikio sveikatai, gali tik gydytojas. Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. 5 d.). Nesant galimybės neseniai pagimdžiusią moterį ar krūtimi maitinančią moterį po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo pašalpos (DK 278 str. 6 d.).

Dalyvavimas darbdavio organizuojamuose mokymuose

DK 94 straipsnio 1-2 dalyse yra numatyta, kad darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato DK, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Jei darbo sutarties sąlygos prieštarauja DK, įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, taikomos DK, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos. Ginčą dėl darbo sutarties sąlygų taikymo sprendžia darbo ginčų nagrinėjimo organai. Informuojame, kad nesutarimai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo yra nagrinėjami DK XIX skyriuje nustatyta individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka, t. y. darbo ginčų komisijoje ir/ar teisme.

Tarnybinės kelionės ir darbdavio organizuojamų mokymų įskaitymas į darbo laiką

Nuotolinio darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo laikas, ne ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, kurį darbuotojas skirsto savo nuožiūra ir apskaito pats (Nutarimo 8 p.). DK 143 straipsnio 1 dalies 1 punktas numato, kad į darbo laiką įeina faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose; tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas (DK 143 str. 1 d. 2 p.); stažuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose (DK 143 str. 1 d. 6 p.). DK 144 straipsnio 3 dalis numato, kad maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 valandų. DK 150 straipsnio 1 dalis numato, kad viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant DK 144 straipsnio 1 dalyje, 145, 146 straipsniuose ir 149 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytą darbo laiko trukmę. Už viršvalandinį darbą mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje (DK 193 str.).

Galimybės dirbti pagal nuotolinio darbo sutartį

Nutarimo 2 punkte yra nustatyta, kad nuotolinio darbo sutartis gali būti sudaryta šalių susitarimu, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant nuotolinio darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant jau sudarytą darbo sutartį). Darbo sutartyje gali būti susitarta, kad dalis darbo funkcijų bus atliekama ar darbo laiko dirbama ne darbovietėje pagal nuotolinio darbo sutarties sąlygas.

Sutartyje gali būti aptarti sugrįžimo dirbti visą darbo laiką darbovietėje atvejai. Pažymėtina, kad DK, darbo įstatymuose ar kituose norminiuose teisės aktuose nėra įtvirtinta su kuriais asmenimis gali būti sudaroma nuotolinio darbo sutartis.

Viršvalandžiai

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2011 m. liepos mėn. 19 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-328/2011 pasisakė, kad „Viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant nustatytą darbo laiko trukmę (DK 150 str. 1 d.). Pagal DK 150 straipsnio 1 dalį viršvalandinis yra ir darbo laikas, viršijantis nustatytą ne visą darbo laiką. Viršvalandiniai darbai gali būti dirbami tik išimtiniais DK 151 straipsnyje nustatytais atvejais. Kitais atvejais viršvalandiniai darbai gali būti organizuojami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą arba rašytinį darbuotojo prašymą. (DK 150 str. 2 d.). Pažymėtina, kad tokie darbai dirbami darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia. Darbuotojo buvimas darbe, viršijantis jam nustatytą darbo laiko trukmę, nors galbūt ir susijęs su darbo funkcijų vykdymu, savaime nereiškia viršvalandinio darbo, jeigu taip elgiamasi nesant darbdavio nurodymo, be jo žinios ar leidimo. Tokiu atveju neatsiranda darbdavio pareigos apmokėti už tokį buvimą darbo vietoje kaip už viršvalandinį darbą.“ Informuojame, kad nesutarimai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo yra nagrinėjami DK XIX skyriuje nustatyta individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka, t. y. darbo ginčų komisijoje ir/ar teisme.

Darbuotojo neblaivumo ar apsvaigimo fakto nustatymas

Nutarimo 9 punkte yra numatyta, kad darbuotojui, dirbančiam ne darbovietėje, netaikomos įmonės darbo tvarkos taisyklės, tačiau 4 punktas numato, kad darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu.

Asmenų neblaivumo (girtumo) kontrolės ir medicininės apžiūros neblaivumui (girtumui) ar apsvaigimui nuo psichiką veikiančių medžiagų nustatyti atlikimo ir atlyginimo asmens sveikatos priežiūros įstaigai už joje atliktą medicininę apžiūrą tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2006 m. gegužės 12 d. nutarimu Nr. 452 patvirtintos „Transporto priemones vairuojančių ir kitų asmenų neblaivumo (girtumo) ar apsvaigimo nustatymo taisyklės“ (Žin., 2006, 56-2000), Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2006 m. birželio 20 d. įsakymas Nr. V-505 „Dėl medicininės apžiūros neblaivumui (girtumui) ar apsvaigimui nuo psichiką veikiančių medžiagų nustatyti atlikimo ir bendros asmens būklės įvertinimo metodikų patvirtinimo“ (Žin., 2006, Nr. 71-2641 ) su pakeitimu (Žin., 2006, Nr. 77-3019 ). Be minėtų teisės aktų rekomenduojame vadovautis Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2008 m. gegužės 7 d. įsakymu Nr. V-132 patvirtintomis „Nušalinimo nuo darbo dėl neblaivumo (girtumo) ar apsvaigimo nuo psichiką veikiančių medžiagų metodinėmis rekomendacijomis“, kurios rekomenduoja darbdaviui procedūras, kaip nušalinti nuo darbo darbuotoją, kai darbuotojas darbo metu yra neblaivus (girtas) ar apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, o taip pat ir kitais susijusiais teisės aktais.

DK 123 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad tuo atveju, jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti ir nemoka jam darbo užmokesčio. To paties straipsnio 4 dalis numato, kad nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jei dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį. Tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai, laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (DK 235 str. 2 d. 8 p.).

Minėtų DK 123 straipsnio 1 dalies ir 235 straipsnio 2 dalies 8 punkto nuostatų taikymas apibendrintas Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 18 d. nutarimu Nr. 45 patvirtintoje „Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, apibendrinimo apžvalgoje“ (Teismų praktika, 2004 m. Nr. 21). Aukščiausiasis Teismas minėtu nutarimu konstatavo, kad DK nereglamentuoja, kaip turi būti nustatyti darbuotojo neblaivumo ar apsvaigimo faktai, reikšmingi DK 235 straipsnio 2 dalies 8 punkto taikymui. Šiuos faktus darbdavys gali nustatyti jam prieinamomis priemonėmis ir tvarka, kuri neturi prieštarauti teisės aktams. Įrodymai, kad darbuotojas darbo metu buvo neblaivus ar apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, gali būti tiek medicinos išvados, tiek tą dieną surašyti darbe atitinkami aktai ir kitokie faktiniai duomenys. Kai atitinkama darbuotojo būsena fiksuojama tą dieną surašytu aktu, jame turėtų būti nurodyti požymiai, pagal kuriuos ta būsena nustatyta. Todėl DK 235 straipsnio 2 dalies 8 punkte numatyta darbuotojo būsena gali būti patvirtinta ne vien tik medicinos išvada, bet ir kitomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse numatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Ji gali būti patvirtinta nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo (DK 123 str.).

Nustačius darbuotojo neblaivumo ar apsvaigimo faktą, už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (DK 235 str. 2 d. 8 p.) darbuotojui gali būti skiriama DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta drausminė nuobauda, t. y. atleidimas iš darbo (DK 136 str. 3 d.).

VDI specialistų nuomone, darbuotojų neblaivumo nustatymo tvarka ir priemonės gali būti nustatyti sulygstant šalims (pvz., darbo sutartyje) arba suderinus su darbuotojų atstovais, įtvirtinant juos kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo tvarkos taisyklėse. Tais atvejais, kai darbuotojo neblaivumas tikrinamas alkotesteriais, tačiau tokia patikrinimo tvarka ir priemonės nėra nustatytos darbo sutartimi ar minėtais lokaliais (vietiniais) teisės aktais, dėl darbuotojo, prieštaraujančio tokiam patikrinimui, gali kilti individualus darbo ginčas, kuris yra nagrinėjamas DK XIX skyriuje nustatyta tvarka.