ŽURNALAS "JURISTAS", www.paciolis.lt
Autorė: Advokatų profesinės bendrijos „Pranckevičius ir partneriai“ advokato padėjėja Rūta Survilaitė

Tarp darbo teisinius santykius reglamentuojančių teisės normų gausu imperatyvių įstatymo leidėjo reikalavimų. Nors darbo sutarčiai, patenkančiai į darbo teisės reglamentavimo sritį, taikomas sutarties laisvės principas, natūralu, kad civilinių teisinių santykių subjektų laisvė sudaryti civilines sutartis ir lemti tokių sutarčių turinį yra didesnė.

Kita vertus, darbuotojas, kaip darbo teisinių santykių subjektas, irgi nėra absoliučiai ginamas įstatymo – norėdamas įgyti ir įgyvendinti daugelį įstatymo jam suteikiamų teisių, darbuotojas privalo ne tik būti aktyvus darbo teisinių santykių dalyvis, bet ir atlikti konkrečias darbo teisės normų jam nustatytas pareigas. Taigi, kai yra darbo teisiniai santykiai, kurių subjektui – darbuotojui įstatymo leidėjas imperatyviai užtikrina tik minimalias ir būtiniausias garantijas, darbuotojas turi pareigą tinkamai ir laiku rūpintis jam įstatymo suteikiamų teisių įgyvendinimu.

Darbuotojo teisė dirbti ne visą darbo laiką

Viena iš tokių darbuotojo teisių – teisė į ne visą darbo laiką. Šį kartą aptarsime darbuotojų, kuriems yra nustatytas neįgalumo ir / arba darbingumo lygis², arba kitaip pablogėjusi sveikatos būklė, galimybę dirbti ne visą darbo laiką ir iš to kylančias darbuotojo bei darbdavio teises ir pareigas. Nors Lietuvos Respublikos darbo kodekse³ (toliau tekste – Kodeksas) įtvirtintos teisės normos tiesiogiai neapibrėžia ne viso darbo laiko sąvokos, atsižvelgiant į Kodekso 146 straipsnio nuostatas, galima daryti išvadą, kad ne visas darbo laikas yra šalių susitarimu, o įstatymo nustatytais atvejais – šalių susitarimu pagal vienos šalies reikalavimą nustatyta trumpesnė už normalią darbo laiko trukmė. Tokios pozicijos laikosi ir Kodekso komentaro⁴ autoriai.

Kodekso 146 str. 1 d. 2 ir 5 punktuose teigiama, kad ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą arba neįgaliojo reikalavimu pagal neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau tekste – Tarnyba) išduotą išvadą. Tokia įstatymo leidėjo formuluotė leidžia pagrįstai daryti išvadą, kad minėtais atvejais pareiga susitarti ir nustatyti ne viso darbuotojo darbo laiko sąlygas ir trukmę darbdaviui atsiranda tik darbuotojo reikalavimu, o dėl esamos sveikatos priežiūros įstaigos ar Tarnybos išvados dėl konkretaus darbo pobūdžio ir jo sąlygų darbdaviui neatsiranda pareigos tartis ir nustatyti darbuotojui ne visą darbo laiką. Reikalauti, kad darbdavys tartųsi dėl ne viso darbo laiko sąlygų ir trukmės nustatymo, remiantis rekomendacine sveikatos įstaigos išvada arba tam tikra pažyma, yra darbuotojo teisė, o ne pareiga⁵.

Taigi, norint konstatuoti atsiradusią darbdavio pareigą nustatyti darbuotojui ne visą darbo laiką Kodekso 146 str. 1 d. 2 arba 5 punkto pagrindu, turi būti tenkinamos trys esminės sąlygos:

1. Būtina sveikatos priežiūros įstaigos arba Tarnybos išvada.

2. Sveikatos priežiūros įstaigos arba Tarnybos išvadoje, be kitų galimų išvadų dėl rekomenduotino konkretaus darbo pobūdžio ir sąlygų, turi būti rekomenduojama darbuotojui dirbti ne visą darbo laiką⁶.

3. Būtinas darbuotojo reikalavimas darbdaviui nustatyti ne viso darbo laiko ir tokio darbo sąlygas⁷.

Tik esant visoms šioms sąlygoms, kurių pagrindu atsiranda darbdavio pareiga tartis ir nustatyti darbuotojui ne visą darbo laiką, logiška būtų kalbėti ir apie darbdavio atsakomybę dėl šios pareigos nevykdymo ar netinkamo vykdymo.

Tokia įstatymo leidėjo pozicija logiška ir pateisinama dėl įvairių priežasčių. Štai, kad ir pats asmens kreipimasis į Tarnybą dėl neįgalumo ar darbingumo lygio nustatymo – tai yra asmens teisė, bet ne pareiga. Tad logiška, kad teisė nuspręsti, ar vadovautis rekomendacinėmis Tarnybos išvadomis, irgi paliekama darbuotojui.

Nustačius darbuotojui ne visą darbo laiką, atsiranda ir nepageidaujamų padarinių. Kodekso 146 str. 3 dalyje teigiama, kad nors darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, taip pat neapriboja kitų darbuotojo teisių, už tokį darbą mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui. Tad visai suprantama, kad proporcingai mažėjantis darbo užmokestis gali skatinti darbuotoją pagalvoti, gal jis pajėgs dirbti visą darbo laiką ir atsisakyti remtis rekomendacinėmis sveikatos priežiūros įstaigos ar Tarnybos išvadomis. Kita vertus, vienokį ar kitokį darbuotojo apsisprendimą šiuo klausimu lemia ir konkretaus darbo pobūdis bei darbo sąlygos. Kai darbuotojas pajėgia dirbti visą darbo dieną ir tinkamai atlieka visas darbo sutartyje nustatytas darbo funkcijas, sveikatos priežiūros įstaigos arba Tarnybos išvada dėl darbuotojui rekomenduojamo ne viso darbo laiko, jokiu būdu neturi įpareigoti darbuotojo vadovautis tokia rekomendacija.

Gali kilti klausimas, kaip elgtis darbdaviui, kai darbuotojas dėl sveikatos būklės negali dirbti visą darbo dieną arba nepajėgia atlikti viso jam darbo sutartyje nustatyto darbo ir piktnaudžiauja savo teise, t. y. nereikalauja darbdavio nustatyti ne visą darbo laiką, bei taip siekia išvengti proporcingai mažesnio darbo užmokesčio. Net tokiu atveju darbdavys neturi teisės savavališkai nustatyti darbuotojui ne viso darbo laiko sąlygų. Tačiau tokiomis aplinkybėmis darbdavys įgyja teisę be įspėjimo nutraukti darbo sutartį su darbuotoju – Kodekso 136 str. 1 d. 4 punkte įtvirtinta nuostata, kad darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukta tada, kai darbuotojas pagal medicinos įstaigos ar Tarnybos išvadą negali eiti savo pareigų arba toliau dirbti jam pavesto darbo.

Atsižvelgdami į aptartus dalykus, galime daryti išvadą, kad darbo teisinius santykius reglamentuojančios normos, suteikiančios darbuotojui teisę apsispręsti, ar reikalauti iš darbdavio nustatyti ne viso darbo laiko sąlygas Kodekso 136 str. 1 d. 1 ir 6 punkto pagrindu, nepažeidžia darbuotojo ir darbdavio teisių, pareigų bei teisėtų interesų pusiausvyros ir negali būti aiškinamos siaurai, t. y. kaip darbdavio pareigos be išreikšto darbuotojo reikalavimo, o vien tik sveikatos priežiūros įstaigos ar Tarnybos išvados pagrindu nustatyti darbuotojui ne visą darbo laiką.

3. Žin., 2002, Nr. 64-2569; aktuali redakcija įsigaliojo 2008 m. sausio 1 d.

4. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Antras tomas. – Justitia. V., 2004.

6. Atkreiptinas dėmesys, kad kai Tarnybos išvadoje ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadoje konstatuojama, jog darbuotojas dėl sveikatos būklės apskritai negali dirbti sutarto darbo, nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas gali kelti pavojų kitiems asmenims, darbuotojo sutikimu jis privalo būti perkeltas į jo sveikatos būklę ir, jei įmanoma, kvalifikaciją atitinkantį darbą. Jeigu darbuotojas nesutinka – darbdavys atleidžia darbuotoją Kodekso 136 str. 1 d. 4 punkto pagrindu, išskyrus tam tikras Kodekse nustatytas išimtis. Pažymėtina, kad kai yra tokia sveikatos priežiūros įstaigos arba Tarnybos išvada, darbuotojo ne viso darbo laiko nustatymo klausimas iš viso nekeliamas.

8. Pažymėtina, kad jokia vykdomosios valdžios institucija neturi teisės siaurinti įstatymo leidėjo nustatytų darbo teisinių santykių subjektų teisių ir pareigų apimties. Atkreiptinas dėmesys, kad Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1995 m. sausio 9 d. nutarimu Nr. 21 patvirtinta Ne visos darbo dienos arba savaitės darbo laiko nustatymo tvarka, kurioje buvo nustatyta, kad ne visa darbo diena turi būti ne trumpesnė kaip pusė darbo dienos, o ne visa darbo savaitė – ne trumpesnė kaip trys darbo dienos per savaitę, yra panaikinta ir negaliojanti kaip iš esmės siaurinanti darbuotojo ir darbdavio teisę savo nuožiūra nustatyti ne viso darbo laiko sąlygas.